lepsza organizacja pracy

Regularne dyskusje

admin — Wed, 09 Jun 2010 20:18:41 +0000

Regularne dyskusje z personelem pozwolą pomóc im w celu zidentyfikowania szkolenia wymagania. Pozwoli to nam poprawić swoją pracę i będzie również pomagało pracodawcą możliwość udzielania pomocy w ich rozwoju zawodowym. Osobowe plany rozwoju mogą być użytecznym narzędziem, aby pomóc pracownikom w opracowywaniu realistycznego szkolenia celów rozwoju. Problemy z wydajnością mogą czasami wynikać z innych czynników niż możliwości lub wola pracowników. Ograniczone zasoby, niewłaściwe urządzenie miejsca pracy i nieefektywne lub przestarzałe procedury w wielu firmach mogą przyczynić się do ubogiej wydajności. Regularne rozmowy z pracownikami dać mogą im możliwość zaskarżenia takich czynników oraz uwag. Mogą one być bardziej skłonne do zaakceptowania środków podjęte w celu rozwiązania takich problemów, jeżeli zostały one w stanie uczestniczyć w rozwoju rozwiązań. Ważne jest dla menedżerów i pracowników zrozumienie wzajemnych potrzeb. Państwo powinno ustalić, co Twoi pracownicy muszą wykonywać bardziej efektywnie.

Wzrost efektywności

admin — Wed, 09 Jun 2010 20:03:43 +0000

Wielu sytuacjach lepsze możliwości z pracy dotyczą opinii i porady lub progresji z opinii na doradztwo. Na przykład przy ocenie jak praktykanta jest ważne jak ten praktykant wykonuje swoje powinności. Każdy tutaj oczekuje opinii. Jeżeli jednak, pomimo uwagi na okres próbnym na odpowiednim poziomie rad i pomocy w identyfikacji problemu z wykonywaniem pracy lub postępowania, może być konieczne wszczęcie doradztwa. Oto przykłady następujących szczególnych sytuacji, w których doradztwo i / lub opinii może być odpowiednia:
• w ramach regularnego systemu informacji zwrotnej wyników;
• ocena umiejętności praktykanta;
• w kontekście wyników oceny;
• w szkoleniu pracowników w kwestii oceniania i potrzeb rozwojowych;
• w związku z raportem sędziego;
• po zakończeniu procesu selekcji;
• jeżeli osoba planuje przejść na emeryturę lub zrezygnować z usługi;
• w przypadku spadku wydajności pracy;
• w przypadku gdy normy postępowania nie są spełnione;
• w przypadku gdy nastąpiły szczególnie dobre wyniki;
• w przypadku gdy trudności zostały przezwyciężone
• w przypadku utrzymania stale dobrych wyników.

Porady

admin — Mon, 07 Jun 2010 20:24:59 +0000

Kto powinien udzielić porady w pracy? W większości przypadkach za to jest odpowiedzialny kierownik. Jednakże w sytuacji, gdy na wydajność mają wpływ czynniki zewnętrzne w miejscu pracy, na przykład jeśli dana osoba ma problem z narkotykami lub alkoholem lub ma trudności w życiu prywatnym, może być właściwe, po wstępnej dyskusji, aby zwrócić się do osoby z personelu lub doradcy z programu pomocy pracowników. Nie oznacza to, że należy wycofać się z problemem, ale należy zwrócić uwagę na możliwości poprawy wyników osoby w pracy, a nie próbować rozwiązać problemy, jakie mogą mieć miejsce w jednostkach życia prywatnego. W większości przypadków, menedżerowie nie mają kwalifikacji do podjęcia takiej roli. Oprócz świadczenia usług doradztwa dla pracowników, doradca może również pomóc menadżerom. Na przykład, jeśli masz do czynienia z konieczności rezygnacji osoby przez krytyczne opinie na temat ich działania i czujesz pewności co do swojego podejście, to możesz skontaktować się z doradcom w celu uzyskania porad w jaki sposób ramy dyskusji pomogą.