lepsza organizacja pracy » praca

Regularne dyskusje

admin — Wed, 09 Jun 2010 20:18:41 +0000

Regularne dyskusje z personelem pozwolą pomóc im w celu zidentyfikowania szkolenia wymagania. Pozwoli to nam poprawić swoją pracę i będzie również pomagało pracodawcą możliwość udzielania pomocy w ich rozwoju zawodowym. Osobowe plany rozwoju mogą być użytecznym narzędziem, aby pomóc pracownikom w opracowywaniu realistycznego szkolenia celów rozwoju. Problemy z wydajnością mogą czasami wynikać z innych czynników niż możliwości lub wola pracowników. Ograniczone zasoby, niewłaściwe urządzenie miejsca pracy i nieefektywne lub przestarzałe procedury w wielu firmach mogą przyczynić się do ubogiej wydajności. Regularne rozmowy z pracownikami dać mogą im możliwość zaskarżenia takich czynników oraz uwag. Mogą one być bardziej skłonne do zaakceptowania środków podjęte w celu rozwiązania takich problemów, jeżeli zostały one w stanie uczestniczyć w rozwoju rozwiązań. Ważne jest dla menedżerów i pracowników zrozumienie wzajemnych potrzeb. Państwo powinno ustalić, co Twoi pracownicy muszą wykonywać bardziej efektywnie.

Wzrost efektywności

admin — Wed, 09 Jun 2010 20:03:43 +0000

Wielu sytuacjach lepsze możliwości z pracy dotyczą opinii i porady lub progresji z opinii na doradztwo. Na przykład przy ocenie jak praktykanta jest ważne jak ten praktykant wykonuje swoje powinności. Każdy tutaj oczekuje opinii. Jeżeli jednak, pomimo uwagi na okres próbnym na odpowiednim poziomie rad i pomocy w identyfikacji problemu z wykonywaniem pracy lub postępowania, może być konieczne wszczęcie doradztwa. Oto przykłady następujących szczególnych sytuacji, w których doradztwo i / lub opinii może być odpowiednia:
? w ramach regularnego systemu informacji zwrotnej wyników;
? ocena umiejętności praktykanta;
? w kontekście wyników oceny;
? w szkoleniu pracowników w kwestii oceniania i potrzeb rozwojowych;
? w związku z raportem sędziego;
? po zakończeniu procesu selekcji;
? jeżeli osoba planuje przejść na emeryturę lub zrezygnować z usługi;
? w przypadku spadku wydajności pracy;
? w przypadku gdy normy postępowania nie są spełnione;
? w przypadku gdy nastąpiły szczególnie dobre wyniki;
? w przypadku gdy trudności zostały przezwyciężone
? w przypadku utrzymania stale dobrych wyników.

Co musi wiedzieć szef”

admin — Tue, 01 Jun 2010 20:04:14 +0000

Jeśli jesteś szefem to wiedz, że Twoi pracownicy muszą zrozumieć, dlaczego dajesz im opinie. Nie za ich indywidualne wykonanie pracy lecz za to, że jest to związane z osiągnięciem celów korporacyjnych. Ważne jest również, aby po zidentyfikowaniu aspektów działania człowieka, który wymaga poprawy, że towarzyszyły osoby wyraźnie zdające sobie sprawę z obowiązujących norm oraz w jaki sposób uważa Pan, że nie są one spełnione. Kiedy mówisz o swoich pracownikach, a w szczególności o ich wynikach należy wyraźnie artykułować swoje powody ku temu czemu tak myślisz. Powinno się również podkreślać zarys możliwych działań, które mogą wyniknąć, jeśli nie ma poprawy. Problemy mogą się pojawić, jeśli menedżerowie i pracownicy różnie interpretuję swoje zadania. W niektórych przypadkach menedżer może czuć, że ma obowiązek radzenia osobom, podczas gdy osoba taka sprawia wrażenie, że nic więcej nie jest w stanie wykonać. Informuje o tym pracownika przed jakąkolwiek dyskusją na temat zagadnień, o czym chcesz dyskutować z nimi i co chcesz dać im do roboty.

Pozytywne nastawienie

admin — Tue, 25 May 2010 20:15:52 +0000

Być pozytywnym! Niektórzy kierownicy mogą raczej koncentrować się na negatywnych aspektach opinii. Gdy jest ona ważna w celu zachęcenia do poprawy osiągów w nie funkcjonalnych formach wymagania normy. Powinieneś spróbować zrównoważonego podejścia i uznając również zasadę nagradzania dobrych wyników. Oficjalne systemy oceny wyników są okazją do uznania i nagradzanie dobrych wyników. Istnieje wiele innych nieformalnych możliwości, takie jak nanoszenia pracy osobą z pozytywnych komentarzami, zwłaszcza jeśli te uwagi będzie postrzegana przez kierownictwo wyższego szczebla, biorąc dodatkowo kilka chwil na spotkanie w celu uznania czyjejś dobrej pracy. Warto również motywować swoich pracowników. Motywowanie pracowników jest istotną częścią pracy z zarządzaniem ludźmi w środowisku pracy. Uznawanie może być ważnym elementem motywacji. Człowiek będzie wykonywał w przyszłości prace znacznie lepiej będąc często pod wpływem opinii na temat sposobu, w jaki ma one być wykonywana. Poprzez uznanie osiągnięć personelu i zapewnieniu im jak najwięcej informacji o ich pracy, można zdobyć znacznie więcej niż nam się to wydaje.

Kodeks pracy

admin — Tue, 13 Apr 2010 20:37:23 +0000

Porady z powodu wykroczenia muszą być udzielane bardzo szybko. Jeżeli uważasz, że pracownik może naruszać lub może mieć niewielkich wpływ na naruszanie kodeksu pracy, należy najpierw poruszyć kwestię nieformalnie. Osoby zwracające uwagę na problem mogą używać wszystkiego co jest w tym momencie wymagane. W tym odniesieniu wartość i kodeks postępowania nie wypowiada się jednoznacznie. Jednakże w przypadku, o którym mowa jest ważne zachowanie bardziej poważne. Wymagana jest od pracownika szybka, konieczna poprawa mogąca być przygotowaniem bardziej formalnym w dyskusje w celu zapewnienia, że osoba wyraźnie rozumie, co oczekują normy i jak mogą on mieć wpływ na te normy. Należy również dokonać osoby zdającej sobie sprawę z możliwych konsekwencji, jeśli istnieje nadal możliwości pracy bez poprawy to siła prawnych procedur uchybienia nie może być mniejsza niż zdrowy rozsądek. W tym przypadku bardzo dobrym rozwiązaniem są ewentualne sankcje. W zorganizowaniu takiej dyskusji w dobrych warunkach poprzednim może być użyteczny przewodnik postępowania karnego.